Munkaszerződés, diákmunka, szabadság, munkabér, végkielégítés, műszakpótlék, munkaidő csak néhány kifejezés, amivel előbb utóbb szembetaláljuk magunkat. Érdemes még azelőtt tisztáznunk, hogy melyik kifejezés pontosan mit takar, és hogy munkavállalóként milyen jogaink és kötelezettségeink vannak mielőtt munkába állnánk. Ezért összeszedtük a leggyakrabban használt munkajogi fogalmakat és jelentésüket.
Tipikus munkaviszonynak a határozatlan idejű teljes munkaidős munkaviszonyt értjük. Minden más atipikus munkaviszonynak számít, így például a részmunkaidő, a határozott idős szerződés, az egyszerűsített foglalkoztatás, vagy az iskolaszövetkezeti munkaviszony.
A betegszabadságról csak a munkavállalók esetében beszélhetünk. Betegség esetén évi 15 nap betegszabadság illet meg minket, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy ezt a 15 napot a munkáltatónk fizeti ki, és összege magasabb (70%) mintha táppénzre mennénk.
Ha a betegség tovább tart mint 15 munkanap, vagy nem munkavállalóként hanem vállalkozóként, megbízási munkaviszonyban foglalkoztatnak minket, akkor táppénzt kell igényelnünk. Munkavállalóként ezt is a munkáltatóra bízhatjuk,, csak el kell hozzá juttatnunk a háziorvostól kapott táppénzes papírt. Vállalkozóként viszont magunknak kell az igénylést benyújtanunk a helyi kormányhivatalhoz. Annak függvényében, hogy a táppénzt megelőző 2 évben volt-e biztosítási jogviszonyunk, a fizetésünk csupán 50% vagy 60%-a illet meg minket.
A bérpótlékok a szokásostól eltérő, nehezebb munkavégzési körülményeket díjazzák. Azokon a munkahelyeken ahol több műszakban, illetve nem csak hétköznap kell dolgozni, illetve ahol ügyeletet kell biztosítani, a munkáltató az alapbéren felül bérpótlékot is köteles fizetni. Fajtái:
A munkajogban nincs szó külön diákmunkáról. Ha még nem vagyunk 18 évesek, fiatal munkavállalónak minősülünk és szigorúbb előírások vonatkoznak az alkalmazásunkra. Így például a fiatal munkavállalóknak nem rendelhető el túlóra és éjszakai munkavégzés, napi munkaidejük pedig maximum 8 óra lehet. Alapszabály szerint munkaviszonyt csak akkor létesíthetünk, ha már elmúltunk 16 évesek, azonban a nyári szünetben akkor is vállalhatunk hivatalosan munkát, ha már a 15. életévünket betöltöttük. Fontos szabály, hogy 18 év alatt a munkaszerződés megkötéséhez, módosításához, megszüntetéséhez szülői hozzájárulásra van szükségünk. Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban a fiatalabbak is foglalkoztathatóak, de nyilván ilyenkor is szükséges a szülői hozzájárulás. 18 éves kor felett semmilyen speciális szabályozás nem érvényes ránk. Fiatal felnőttként 25 éves korunkig élhetünk a személyi jövedelemadó-mentesség kedvezményével, amiről a munkáltatónknál szükséges nyilatkozni.
Az alkalmi munkára (ide tartozik a filmes statiszta, a balatoni halsütödében végzett nyári munka, vagy a paprika szedés) más szabályok vonatkoznak. Ilyenkor nem kell egy-egy napért írásban munkaszerződést kötnünk, elég ha az adatainkat megadjuk a munkáltatónak, aki telefonos alkalmazáson vagy online bejelenti az aznapi munkavégzésünket. Az egyszerűsített foglalkoztatás legnagyobb előnye, hogy a munkáltató adminisztrációs terheit csökkenti és olcsóbb is, mint a hagyományos foglalkoztatás. A napi minimálbér, vagy garantált bérminimum 130%-át meg nem haladó összeg esetén adómentes (2022-ben ez 11.960 illetve 15.548 Ft). Ha így foglalkoztatnak bennünket, akkor nincs semmi további teendőnk, erről a jövedelmünkről bevallást sem kell leadnunk. Mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén évi 120 napot, alkalmi munka esetén egymás után legfeljebb 5 napot, egy évben maximum 90 napot dolgozhatunk egy munkáltatónál egyszerűsített foglalkoztatás keretében.
Nagyon fontos, hogy a munkaviszonyt megszüntetni is csak írásban lehet.
Közös megegyezés
Legegyszerűbb módja a közös megegyezés, de a legritkább eset az, amikor mind a munkáltató, mind a munkavállaló egyidőben akarja megszüntetni a munkaviszonyt. Gyakoribb az az eset, hogy a munkáltató javasolja nekünk a közös megegyezést a felmondás helyett, hiszen így nem kell indokolnia a döntését, és bíróságon sem tudjuk megtámadni a jogszerűtlen felmondást. Ráadásul, ha nem tudjuk pontosan milyen juttatások járnak nekünk a munkáltatói felmondás esetén, ezeket is megspórolhatja a munkáltató egy közös megegyezéssel. A felmondási idő minimum 30 nap, ami a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idővel arányosan növekszik. A munkaszerződésben ennél hosszabb felmondási időben is megállapodhatunk.
Munkáltatói felmondás
Munkáltatói felmondás esetén jogosultak vagyunk a felmondási idő legalább felében a munkavégzés alóli felmentésre, de a munkáltató dönthet úgy is, hogy a felmondási idő alatt egyáltalán nem kell dolgoznunk. A munkáltatónk köteles indokolni a felmondást, és a felmondás okának valósnak és egyértelműnek kell lennie. Tehát nem hivatkozhat átszervezésre a felmondás okaként, ha utána ugyanarra a munkakörre valaki mást alkalmaz. Továbbá, ha a munkáltató mond fel nekünk és már legalább 3 éve ott dolgozunk, akkor végkielégítésre is jogosultak lehetünk.
Munkavállalói felmondás
Ha mi döntünk úgy, hogy felmondunk, ezt nem kell megindokolnunk, azonban a felmondási időnket ki kell tölteni a munkáltatónál.
Felmondási védelem
Bizonyos esetekben - például betegség, terhesség - a munkáltató nem mondhat fel a munkavállalónak, ezt hívjuk felmondási védelemnek.
Azonnali hatályú felmondás
Van még egy esete a felmondásnak, amiről eddig nem esett szó. Ez az azonnali hatályú felmondás. Azonnali felmondás esetén nincs felmondási idő, és nem vagyunk jogosultak végkielégítésre akkor sem ha nekünk mondtak fel. Akkor élhetünk az azonnali felmondás lehetőségével, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség, szándékosan vagy súlyos gondatlansággal elkövetett jelentős mértékű megszegése történt. Az azonnali felmondás jogosságához mind a három feltétel egyidejű teljesülése szükséges. Például a munkavállaló igazolatlan távolléte, az alkoholos befolyásoltság melletti munkavégzés, vagy a bérfizetési késedelem is okot adhat az azonnali felmondásra. Próbaidő alatt pedig mind a munkáltató, mind a munkavállaló indoklás nélkül élhet az azonnali felmondás jogával.
Megbízási jogviszonyban a megbízott valamilyen rábízott és szerződésben meghatározott feladat ellátására köteles, megbízási díj ellenében. Megbízásnál a megbízott önállóan jár el a megbízó utasításainak keretein belül, így ha megbízási jogviszonyban dolgozunk, magunk osztjuk be az időnket, magunknak szerezzük be a munkavégzéshez szükséges eszközöket. A felek között mellérendeltségi viszony áll fenn. A megbízási jogviszony nem munkaviszony, keretei jóval lazábbak, a szerződéses szabadság miatt megállapodhatunk bármilyen feltételben, ami nyilván lehet előnyös, de egyértelmű hátránya, hogy nem vonatkoznak rá a munka törvénykönyvében biztosított kedvezmények, garanciák. Megbízás esetén nem mehetünk szabadságra, nem kaphatunk végkielégítést, nem lehet szó túlóráról vagy bérpótlékokról, ahogy nincs felmondási védelem és próbaidő sem.
A minimálbér (jogszabályokban: “kötelező legkisebb munkabér”) olyan havi munkabér, amit a munkadó minimálisan köteles megfizetni minden teljes időben foglalkoztatott munkavállalójának. Ez alapján kiszámolható részmunkaidőben, órabérben foglalkoztatottak esetében mi az a minimális heti-, napi-, órabér, amiben megállapodhatunk.
Amennyiben olyan munkakörben dolgozunk, amihez legalább középfokú végzettség szükséges, akkor a minimálbérnél magasabb garantált bérminimum az a legalacsonyabb összeg, amiért jogszerűen foglalkoztathatóak vagyunk.
Vállalkozók esetében szintén a minimálbér (középfokú képzettséget igénylő tevékenységek esetén a garantált bérminimum), ami alapján havi járulék fizetéseinket teljesíteni kell, akkor is, ha tényleges keresetünk ennél kevesebb volt az adott hónapban.
Munkaszerződésben állapodunk meg a munkavégzés feltételeiről. Fontos, hogy a munkaszerződést mindig írásba kell foglalni, és kötelező benne megállapodnunk a munkabérről és a munkakörről. Ha a munkaszerződésbe nem írjuk bele, hogy heti hány órás munkaviszonyban állapodtunk meg, az alapból teljes munkaidős szerződésnek fog minősülni. Ugyanígy, ha nincs feltüntetve a munkaszerződésben, hogy határozott időre szól, akkor az automatikusan határozatlan idejű munkaviszonynak számít.
A munkavégzés helyét sem kell beleírni a munkaszerződésbe, csak akkor, ha az eltér a munkáltató szerződésben szereplő székhelyétől, telephelyétől.
A szabadságról, felmondásról, végkielégítésről sem kell megegyeznünk a munkaszerződésben, csak akkor, ha a munka törvénykönyvében foglalt szabályoktól eltérően a munkavállaló számára kedvezőbb feltételekben állapodunk meg (nem lehet érvényesen kevesebb szabadságban, rövidebb felmondási időben megállapodni, mint amit a törvény előír).
Próbaidőről szintén csak a munkaszerződésben állapodhatunk meg. Ha a munkaszerződés nem tartalmaz próbaidőre vonatkozó kikötést, akkor erre később nem hivatkozhatunk. Így az védi leginkább az érdekeinket, ha még munkába állás előtt aláírjuk a munkaszerződést, amiben megállapodunk az elvégzendő munkáról és a munkabérünkről.
Érdemes tisztában lennünk azzal, hogy munkát nem csak munkaviszony keretében lehet folytatni, és bizony lényeges különbségek vannak köztük.
A próbaidő célja, hogy mindkét fél meggyőzödhessen arról, jól választott. A munkaidő alatt kiderülhet, hogy a munkakörülmények mégsem olyanok, amit előre ígértek nekünk, vagy a munkakör igazából nem azt fedi, amit mi gondoltunk róla. A munkáltató is tapasztalhatja, rendelkezünk-e azokkal a képességekkel, amiket az önéletrajzunkba beleírtunk, és amik szükségesek a munkavégzéshez. Ezért próbaidő alatt nincs felmondási idő, nem kell indokolni a felmondást, bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhat.
Próbaidőt kikötni csak a munkaszerződésben lehet. Ha az nem tartalmazza, akkor nincs próbaidő, ha pedig a próbaidő hossza nincs rögzítve a munkaszerződésben akkor azt 30 napnak kell tekinteni.
A szabadság a munkaviszony egyik sajátossága. A fizetett rendes szabadság azt jelenti, hogy megkapjuk a távolléti díjat azokra a napokra is, amikor nem dolgozunk, hanem jól megérdemelt pihenésünket töltjük. Ez megbízási, illetve vállalkozási jogviszonyban nem elérhető, ezekben a jogviszonyokban csak akkor kapunk fizetést, ha dolgozunk. A szabadság kiadásának a joga a munkáltatót illeti, de a munkavállaló kérését is figyelembe véve köteles azt kiadni, lehetőleg úgy, hogy évente egyszer 14 napot egybefüggő szabadságként adjon ki.
Minden munkavállalót megillet évi 20 nap alapszabadság, ami 25 éves kortól 3 évente +1 nappal bővül. Így 45 évesen már 30 nap szabadság illet meg minket. További szabadnapok járnak mindkét szülőnek a gyerekek után is.
Kivételes esetben a munkáltató a munkavállalót rendkívüli munkavégzésre kötelezheti, a köznyelvben ezt hívjuk túlórának. A túlórárához a munkabéren felül bérpótlék is jár, azonban a munkaszerződésben megegyezhetünk úgy is, hogy a túlórát “lecsúsztatott” szabadságként később kivehetjük.
A túlóra elrendelésére rengeteg speciális szabály vonatkozik, maximálva van a naponta (12 óra), hetente (48 óra) elrendelhető munkaidő, és az is hogy évente maximum hány túlóránk lehet (250 óra).
Tovább bonyolítja a helyzetet, ha a munkahelyünkön van kollektív szerződés, mert akkor az abban foglalt további előírások alapján az évi túlóra keretünk akár 300 órára is nőhet. Nem mindegy, hogy normál munkarendben, több műszakos munkarendben, vagy munkaidő keretben foglalkoztatnak minket, mert minden esetben más előírások érvényesek a túlóra elrendelésére.
A szabályozáson túl fontos, hogy a túlórákat mindig érdemes dokumentálnunk, azért hogy később valóban érvényesíteni tudjuk a rendkívüli munkavégzésért járó jogos igényeinket. Amennyiben kérjük, a munkáltató a rendkívüli munkavégzés elrendelését köteles írásba is foglalni. Fiatal munkavállalók (18 év alatt), kismamák, gyermeket egyedül nevelő szülők esetében nem rendelhető el túlóra.